Modernizacija privrede kroz razvoj informacionih tehnologija odavno je dovela u pitanje ulogu ljudskog rada u budućnosti. Međutim, iako teme poput robotizacije i, u skorije vreme, veštačke inteligencije (tzv. AI) ne prestaju da zanimaju najveće poslodavce na svetu, sa sigurnošću se može reći da je ljudski faktor i dalje izuzetno visoko pozicioniran na skali ukupnih faktora rada, kako u proizvodnom tako i u uslužnom sektoru.

 

 

KONTAKT:

 

Poslodavci u privatnom sektoru u Srbiji se na svakodnevnom nivou sreću sa pitanjem angažovanja zaposlenih, menadžera, eksternih saradnika i stručnjaka (tzv. outsourcing). Oni su upoznati sa institutom ugovora o radu i činjenicom da se ugovorom o radu zasniva radni odnos. Međutim, mnogo manji broj kako poslodavaca tako i zaposlenih, uključujući i lica koja traže zaposlenje, je upoznat sa mogućnostima obavljanja rada van radnog odnosa i fleksibilnim oblicima rada. Ostaje utisak da nisu u dovoljnoj meri svesni mogućnosti koje postoje kada je u pitanju radno angažovanje novih zaposlenih. Zbog ovih i drugih pitanja koja poslodavcu donose pravnu sigurnost i finansijski, a naročito poreski boljitak, a zaposlenom bolje uslove rada, preporučljivo je da se zasnivanju radnog odnosa pristupi sa posebnom pažnjom i uz angažovanje pravnika koji poznaje materiju radnih odnosa i poreza.

Stoga, hajde da pre svega poslodavcima u privatnom sektoru približimo odnos standardnih oblika radnog angažovanja i njegove alternative koje daleko više odgovaraju novim zanimanjima, posebno u IT industriji.

UGOVOR O RADU NA NEODREĐENO VREME vs. UGOVOR O RADU NA ODREĐENO VREME

Pre nego što se posvetimo prezentaciji alternativnih oblika radnog angažovanja, treba istaći da osnovni zakon koji reguliše radnopravnu oblast previđa zasnivanje radnog odnosa ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenog, koji se zaključuju na određeno vreme ili na neodređeno vreme.

Ugovor o radu na neodređeno vreme je u žargonu poznat i kao „sigurni posao“ ili „ugovor za stalno“, što svakako nije daleko od istine s obzirom da njegovo trajanje nije unapred određeno. Naime, jedna od važnijih razlika između zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vreme i svakog drugog vida radnog angažovanja zaposlenih tiče se razloga za prestanak radnog odnosa. Zakon o radu propisuje razloge za prestanak radnog odnosa ugovora o radu na neodređeno vreme, od kojih najveću dilemu i strah izaziva otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Iako su razlozi za prestanak ugovora o radu na neodređeno vreme samo jedna od mnogobrojnih razlika između ovog ugovora i drugih fleksibilnijih oblika radnog angažovanja, ovo pitanje predstavlja veoma kompleksnu temu kojom ćemo se baviti u nekom od narednih blogova.

Sa druge strane, ugovor o radu na određeno vreme predstavlja izuzetak u odnosu na ugovor o radu na neodređeno vreme i njime se zasniva radni odnos čije je trajanje vremenski unapred određeno. Naime, razlog zbog kog poslodavci zaključuju ugovor o radu na određeno vreme sa zaposlenim opravdan je potrebama poslodavca da se određeni posao završi u određenom roku ili ukoliko je nastupio neki vanredni događaj, u oba slučaja najduže do 24 meseca. Pored ovog razloga, poslodavac može da zaključi ugovor o radu na određeno vreme sa zaposlenim i na vremenski period koji je duži od 24 meseca, ali samo ukoliko je to potrebno radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, zatim zbog rada na nekom projektu, sa stranim državljanima do isteka roka važenja dozvole za rad, za rad kod novoosnovanog poslodavca, kao i sa nezaposlenim licem kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina.

GDE MOŽEMO DA PRIMENIMO UGOVOR O RADU NA ODREĐENO VREME?

 

 

Među slučajevima kada poslodavac zaključuje ugovor o radu na određeno vreme, posebno se izdvajaju oni koji su povezani sa radom na nekom projektu i radom kod novoosnovanog poslodavca. Naime, ova dva razloga su najzanimljivija iz ugla poslodavaca u IT industriji, posebno kod novosonovanih poslodavaca koji pokreću svoju start-up firmu.

Poslodavci koji pokreću start-up, čiji se posao najčešće sastoji od „završavanja određenih poslova“ za strane kompanije koje ih angažuju (tzv. outsourcing), imaju mogućnost da putem vremenskog ograničenja radnog odnosa na legalan način angažuju zaposlene za rad na određenom projektu. Takođe, s obzirom da se radi o start-up firmi koja tek izlazi na tržište i da postoji poslovni rizik vezan za opstanak na tržištu, Zakon o radu je omogućio novoosnovanim firmama da u prvoj godini svog poslovanja ograniče trajanje radnog odnosa sa novim zaposlenima do 36 meseci.

Iz navedenog možemo zaključiti da je zakonodavac prilikom donošenja Zakona o radu svakako imao u vidu novoosnovane start-up firme i njihove potrebe, predvidevši alternativu radu na neodređeno vreme poslodavcima koji tek počinju rad sa ograničenim finansijskim sredstvima.

RAD VAN RADNOG ODNOSA

Ugovor o radu na određeno vreme nije jedini fleksibilni oblik rada koji stoji poslodavcima na raspolaganju. Imajući u vidu nova zanimanja i potrebe poslodavaca i zaposlenih, zakonodavac je predvideo mogućnost obavljanja rada van radnog odnosa i to po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, kao i dopunski rad.

Šta je to „ugovor o privremenim i povremenim poslovima“?

 

 

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima, kao rad van radnog odnosa, prvenstveno je namenjen za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Ovu vrstu ugovora poslodavci mogu da zaključe sa nezaposlenim licem, zaposlenima koji rade nepuno radno vreme, ali i sa penzionerima. U praksi, ova vrsta ugovora posebno dolazi do izažaja u poljoprivredi u kojoj poslodavci angažuju sezonske radnike i to u skladu sa posebnim zakonom, o čemu će biti više reči u narednim blogovima.

Kome je namenjen ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju?

Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju je rad van radnog odnosa koji se zaključuje radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci. Dakle, ova vrsta ugovora namenjena je licima koja prvi put zasnivaju radni odnos. Upravo poslodavci koji stvaraju sistem zapošljavanja sa kontrolom ulaska kvalitetnog kadra u kompaniju, mogu koristiti ovaj ugovor u vezi sa svojim pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Praksa je pokazala da kompleksnost regulisanja ovih radnopravnih odnosa zahteva konsultovanje advokata specijalzovanog za radno pravo, s obzriom da posledice učinjenih propusta mogu ostaviti duboki finansijski trag na poslodavca.

Kada poslodavac zaključuje ugovor o delu?

 

 

KONTAKT:

 

Ugovor o delu zaključuje se radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Dakle, radi se o poslovima koji nisu u vezi sa delatnošću poslodavca.

Da li poslodavac može da radno angažuje lice koje je već zaposleno kod drugog poslodavca?

Odgovor na ovo pitanje je svakako pozitivan. Naime, Zakonom o radu predviđen je dopunski rad upravo za zaposlene koji već rade kod jednog poslodavca i to sa punim radnim vremenom, ali koji imaju potrebu za dodatnom zaradom. Stoga je zakon dao mogućnost poslodavcima da angažuju zaposlenog koji je već u radnom odnosu, ali do jedne trećine punog radnog vremena.

I TO NIJE SVE…

 

 

Pored radnog angažovanja zaposlenih van radnog odnosa, poslodavci takođe imaju mogućnost da u skladu sa svojim potrebama ugovore sa zaposlenima probni rad, rad sa nepunim radnim vremenom, ugovore sa direktorima i menadžerima, kao i rad van prostorija poslodavca odnosno rad od kuće koji je svakako najzanimljiviji za poslodavce u IT industriji. Agencije za zapošljavanje takođe imaju posebnu ulogu u zapošljavanju, što je nedavno poprimilo zakonske okvire.

Probni rad

Probni rad je rad koji može da se obavlja najduže šest meseci i predviđa se u okviru ugovora o radu. Istekom perioda predviđenog za probni rad, zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, što mora biti predmet posebne ocene od strane poslodavca i traži veliku pravnu opreznost i znanje. Probni rad može prestati i pre isteka perioda na koji je zaključen i to putem obrazloženog otkaza od strane poslodavca.

Rad sa nepunim radnim vremenom

Rad sa nepunim radnim vremenom je rad kraći od 36 časova nedeljno. U svemu je identičan radu sa punim radnim vremenom, s tim da se u ovom slučaju sva prava iz radnog odnosa smanjuju srazmerno smanjenom vremenu provedenom na radu. S druge strane, zaposleni sa punim i zaposleni sa nepunim radnim vremenom koji rade na istim ili sličnim poslovima moraju imati iste uslove rada. Obezbeđivanje prava proporcionalnih vremenu provedenom na radu, kao i istih uslova rada kao i za lica koja su na istim poslovima sa punim radnim vremenom, zahteva stručno poznavanje radnog prava. Lice koje se nalazi na radu sa nepunim radnim vremenom, može da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca kako bi ostvario puno radno vreme.

Ugovor sa direktorima i menadžerima

Direktor odnosno drugi zakonski zastupnik firme može da zasnuje radni odnos kod u firmi, ali to nije obavezno. U slučaju da ne zasnuje radni odnos zaključenjem ugovora o radu, direktor zaključuje ugovor o regulisanju međusobnih prava, obaveza i odgovornosti. Teško je i naglasiti koliko je bitno detaljno i stručno sačinjavanje ugovora o regulisanju međusobnih prava, obaveza i odgovornosti između direktora i kompanije. Direktor ima sva važnija ovlašćenja u vođenju poslova, zastupanju kompanije i stupanju u odnose sa klijentima i poslovnim partnerima, da od njegovih poslovnih odluka, ali i mogućih zloupotreba, zavisi u velikoj meri rast i razvoj kompanije. Stručna pravna pomoć je krucijalna kod ovih ugovora, s obzirom da smo u praksi nailazili na razne zloupotrebe od strane direktora koje su uspešne kompanije dovele ne samo u otežan položaj, nego i do zatvaranja.

Rad van prostorija poslodavca

Rad od kuće odnosno rad na daljinu predstavlja organizaciju procesa rada koja u najmanjoj meri remeti​ poslovanje, ukoliko se radi o delatnostima čije obavljanje ne iziskuje striktno boravak zaposlenih u​ prostorijama poslodavca. Ova mera je svakako najprimenjivija u IT industriji imajući u vidu delatnost​ kojom se bave IT stručnjaci.​ Poslodavci moraju da imaju u vidu nekoliko bitnih informacija kada govorimo o radu od kuće, a to je da i​ dalje važi pravilo da za jednak rad svakom zaposlenom pripada jednaka zarada. Zaposleni ima pravo na​ sve odmore koje mu priznaje zakon, dok se određeni aspekti radnog odnosa ovog zaposlenog mogu i​ moraju drugačije urediti kako bi se uskladili sa stvarnim stanjem.​ Takođe, poslodavac je u obavezi da sa zaposlenim odredi način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom​ obavljenog posla, pitanje obezbeđenja i upotrebe sredstva za rada, ali i naknade troškova za upotrebu​ sredstava rada. Regulisanje troškova zaposlenih
povodom rada od kuće može imati posebne poreske​ implikacije.​

Imajući u vidu navedene modalitete rada van radnog odnosa, smatramo da je trenutno važeći Zakon o radu u velikoj meri vodio računa o potrebama poslodavaca i zaposlenih, uzimajući u obzir nova zanimanja koja u znatnoj meri odstupaju od klasičnog rada „od 9 do 5“. S druge strane, svedoci smo neadekvatne reakcije zakonodavca na promene na tržištu rada i zapošljavanja koja je dovela do uvođenja instituta poznatog kao „test samostalnosti“ koji će u najvećoj meri uticati na IT industriju, ali i sve druge preduzetnike koji obavljaju poslove za druge poslodavce.

Iz dosadašnjeg iskustva i učestalosti upita poslodavaca iz privatnog sektora „Da li moram da zaključim ugovor o radu na neodređeno vreme sa novim zaposlenim ili postoji još neki oblik kako novi zaposleni može da radi kod mene?“, uočili smo da nisu dovoljno upoznati sa mogućnostima koje im daju važeći propisi. Ipak, praksa je pokazala da samo poznavanje svih navedenih osnova radnog angažovanja nije dovoljno, jer svaka konkretna industrija i svaki konkretan slučaj zahtevaju i produbljeno znanje o tumačenju propisa od strane nadležnih organa, koji na kraju daju finalnu ocenu onoga što propisi predviđaju kao prava i obaveze.