Dana 15.03.2020. godine u Republici Srbiji je proglašeno vanredno stanje izazvano epidemijom koronavirusa SARS-Cov2 koji izaziva oboljenje COVID-19, a Vlada Republike Srbije je za samo deset dana preduzela niz mera u cilju sprečavanja širenja zaraze.
Sve ove mere u većoj ili manjoj meri utiču na poslovanje svih privrednih subjekata, pravnih lica i preduzetnika, kao i na život zaposlenih i poslodavaca. Tu se pre svega misli na ograničenje slobode kretanja, ograničenje slobode okupljanja, kao i ograničenje vremena rada i obaveze u pogledu organizacije rada i načina poslovanja privrednih subjekata, kafića, restorana, tržnih centara, pijaca itd.
Pored navedenih, mere koje utiču na poslovanje posebno se odnose na ograničavanje visine maloprodajnih cena pojedinih proizvoda i visine marže po tim proizvodima, zabrani izvoza lekova i određenih namirnica i zaštitnih sredstava, ograničavanje organizovanja igara na sreću, posebna pravila proizvodnje lične zaštitne opreme, ali i obaveznim karantinima zaposlenih koji se vraćaju iz inostrantstva kao i problem organizovanja prevoza zaposlenih do radnog mesta.
U vezi svih navedenih ograničenja, koja će se u narednom periodu proširivati i pooštravati, opravdano se postavlja pitanje kako organizovati rad svih poslodavaca, privrednih subjekata i preduzetnika? Neophodan je brz odgovor poslodavaca u organizaciji rada na ovakve mere, jer se u suprotnom mogu naći u situaciji da nepoštuju propise koji se objavljuju svakodnevno i u velikom broju, i počinju da se primenjuju isti dan ili za samo nekoliko dana od objave.
Poslodavci i odgovorna lica kod poslodavaca (direktori, menadžeri, rukovodioci sektora itd.) nose veliku odgovornost s obzirom da upravljaju velikim brojem zaposlenih lica i dolaze u kontakt sa mnogobrojnim licima u poslovanju. Navedenim merama štiti se osnovno ustavno i ljudsko pravo – pravo na život, pa su poslodavci i odgovorna lica kod poslodavaca više nego ikada izloženi pre svega krivičnim sankcijama u slučaju neodgovornog postupanja, ali i inspekcijskim merama i parnicama.
Vlada Republike Srbije je Uredbom o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja (Sl. glasnik RS br. 31/2020) od 16.03.2020. godine uvela obavezu poslodavcima da zaposlenima omoguće obavljanje poslova van prostorija poslodavca, kao i uvođenje drugih mera kao alternativu meri rada od kuće, sve pod posebnim i striktnim uslovima.
Poslodavci koji su u mogućnosti da organizuju rad od kuće, svakako lakše mogu da organizuju svoje poslovanje. To se pre svega odnosi na delatnosti čije obavljanje nije strogo vezano za radni prostor i mesto rada u prostorijama poslodavca. Međutim, poslodavci koji obavljaju delatnost koja je vezana za mesto rada svakako su mnogo više pogođeni ovim merama. Navedeno se odnosi kako na poslodavce koji obavljaju delatnost „od 9 do 5“, tako i na poslodavce kod kojih je rad organizovan u smenama i poslodavce kod kojih postoji rad noću.
Imajući u vidu novonastalu situaciju, poslodavci su u obavezi da organizuju proces rada u skladu sa predviđenim merama ukoliko nameravaju da nastave sa obavljenjem delatnosti. Stoga ćemo na ovom mestu pokušati da na sažet način ukažemo na sve mogućnosti organizovanja rada iz ugla predviđenih mera i Zakona o radu.
Treba posebno naglasiti da su poslodavci u slučaju sprovođenja dole navedenih mera u velikoj meri izloženi opasnostima od tužbi zaposlenih u budućnosti, te da bi sprovođenje dole navedenih mera bez poznavanja svih propisa radnog prava i zakonskih procedura moglo skupo koštati poslodavce. Svaki poslodavac je slučaj za sebe i zahteva posebnu analizu radi utvrđivanja koje mere treba preduzeti i na koji način. Svaka odluka poslodavca mora biti pravno obrazložena i podobna za odbranu od argumentacije zaposlenih, koja će uslediti u slučaju da dole pomenute mere prema zaposlenima ne budu uvedene u skladu sa zakonom.
KONTAKT:
1. RAD OD KUĆE
Rad od kuće odnosno rad na daljinu predstavlja organizaciju procesa rada koja u najmanjoj meri remeti poslovanje, ukoliko se radi o delatnostima čije obavljanje ne iziskuje striktno boravak zaposlenih u prostorijama poslodavca. Ova mera je svakako najprimenjivija u IT industriji imajući u vidu delatnost kojom se bave IT stručnjaci.
Poslodavci moraju da imaju u vidu nekoliko bitnih informacija kada govorimo o radu od kuće, a to je da i dalje važi pravilo da za jednak rad svakom zaposlenom pripada jednaka zarada. Zaposleni ima pravo na sve odmore koje mu priznaje zakon, dok se određeni aspekti radnog odnosa ovog zaposlenog mogu i moraju drugačije urediti kako bi se uskladili sa stvarnim stanjem.
Takođe, poslodavac je u obavezi da sa zaposlenim odredi način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljenog posla, pitanje obezbeđenja i upotrebe sredstva za rada, ali i naknade troškova za upotrebu sredstava rada. Regulisanje troškova zaposlenih povodom rada od kuće može imati posebne poreske implikacije.
2. SMENSKI RAD, NOĆNI RAD, ODRŽAVANJE POSLOVNIH SASTANAKA I SLUŽBENA PUTOVANJA
U slučaju da poslodavac nije u mogućnosti, zbog prirode delatnosti (npr. proizvodni sektor), da ogranizuje rad od kuće za zaposlenog, Vlada Republike Srbije uvodi obavezu poslodavca da organizuje smenski rad ukoliko to dozvoljava proces rada i ukoliko to ne iziskuje dodatna sredstva za poslodavca. S obzirom da smenski rad najčešće uključuje i noćni rad, poslodavac je dužan da postupa u skladu sa intrukcijama o kretanju radnika u vreme policijskog časa, pod pretnjom materijalne i krivične odgovornosti.
Svi poslovni sastanci moraju se održavati bez neposrednog kontakta između lica koja učestvuju na sastanku (npr. video pozivi), sva službena putovanja u inostranstvo su onemogućena zatvaranjem granica, dok su službena putovanja u zemlji ograničena raznim merama ograničenja slobode kretanja (policijski čas, zabrana okupljanja).
3. RAD SA NEPUNIM RADNIM VREMENOM
Vanredno stanje će nesumnjivo dovesti do smanjenja obima posla poslodavaca. Kao opcija za ovakve slučajeve na raspolaganju stoji mogućnost uvođenja zaposlenog u režim rada sa nepunim radnim vremenom.
Dakle ovo je još jedna opcija koja poslodavcima daje mogućnost nastavka obavljanja delatnosti sa zaposlenima koji već rade kod njega. Na taj način poslodavac zadržava svoje zaposlene i omogućava im da nastave sa radom i ostvarivanjem prihoda kojima obezbeđuju svoju egzistenciju.
Uvođenje zaposlenog u režim nepunog radnog vremena mora se izvesti uz poštovanje zabrane diskriminicije zaposlenih i drugih zakonskih prava zaposlenih.
4. ISPLATA MINIMALNE ZARADE
U situaciji kad poslodavac nije u mogućnosti da isplaćuje ugovorenu zaradu zaposlenima usled smanjenja obima posla i poremećaja u poslovanju izazvanih merama utvrđenim u cilju sprečavanja širenja zaraze izazvane virusom COVID-19, poslodavac može da donese odluku kojom se utvrđuje isplata minimalne zarade kao i razlozi za utvrđenje isplate minimalne zarade. Prilikom primene ovog instituta potrebno je obratiti posebnu pažnju na imperativne odredbe Zakona o radu i pravila koja se tiči postupka utvrđivanja i same isplate minimalne zarade, te se uvođenje ove mere ni u kom slučaju ne preporučuje bez stručne pomoći. Ovakve mere zahtevaju poseban oprez kod poslodavca jer mogu izazvati ogromne finansijske posledice po poslodavca ukoliko nisu uvedene u skladu sa zakonom, uz poštovanje svih prethodnih mera.
5. KOLEKTIVNI GODIŠNJI ODMOR
Kolektivni godišnji odmor predstavlja još jednu mogućnost i rešenje trenutne situacije sa zabranom ili ograničenjem rada poslodavaca za vreme trajanja vanrednog stranja i propisanih mera.
Zakonom o radu predviđeno je da u slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru i da ga istakne na oglasnoj tabli najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Ovakvo rešenje je samo privremeno, s obzriom da se ne može predvideti trajanje vanrednog stanja i da se vanredno stanje u skladu sa Ustavom može bez ograničenja produžavati. Stoga, poslodavci moraju naći novo rešenje nakon što kolektivni godišnji odmor istekne.
KONTAKT:
6. PREKID RADA
Poslodavac je u skladu sa merama Vlade Republike Srbije dužan da osigura zaštitu i zdravlje zaposlenih, u skladu sa zakonima koji uređuju bezbednost i zdravlje na radu i zaštitu stanovništva od zaraznih bolesti, u šta spada i koronavirus SARS-Cov2. Ukoliko poslodavci nisu u mogućnosti da obezbede mere bezbednosti i zdravlja na radu, ili ukoliko je poslodavcima uvedenim merama ograničeno (npr. prodaja hrane i pića isključivo putem dostave ili šaltera u kafićima, restoranima i sl.) ili zabranjeno obavljanje delatnosti (tržni centri, kao i butici, restoranski lanci i kafići u tržnim centrima ili drugim većim zatvorenim objektima, privatne predškolske ustanove i dr.), poslodavci mogu da prekinu rad.
Naime, poslodavac može doneti odluku o prekidu rada i dok traje opasnost od zaraze virusom i vanredno stanje, ukoliko smatra da za to postoji opravdan razlog i ako to dozvoljavaju potrebe posla. Takođe, prekid rada je moguć i u slučaju da je kod poslodavca došlo do smanjenja obima posla. Prekid rada u svakom slučaju mora poštovati sve zakonske odredbe da ne bi doveo do masovnih tužbi za naknadu štete zaposlenih.
U svim opisanim slučajevima, zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. Ali upravo visina naknade zarade varira od toga po kom osnovu je zaposleni upućen na plaćeno odsustvo, što je od izuzetne važnosti za finansije poslodavaca, pa odluke poslodavaca moraju biti zakonski utemeljene poštujući pre svega zabranu diskriminacije zaposlenih i visinu zarade za vreme odsustva.
7. NEPLAĆENO ODSUSTVO
Kao poslednja opcija, a u neku ruku za nijansu nepovoljnija za zaposlene u odnosu na poslodavce, je svakako mogućnost neplaćenog odustva zaposlenog. Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odsustva, a kako sam institut u svom naslovu kaže, zaposleni za to vreme ne prima niti zaradu niti naknadu zarade.
Međutim, treba posebno naglasiti da zahtev za neplaćeno odsustvo može da podnese samo zaposleni poslodavu, ali ne i obrnuto. Poslodavac jedino ima mogućnost da odluči da li će zaposlenom posebnim rešenjem odobriti neplaćeno odsustvo ili ne. Prema tome, značajno kod primene ovog instituta je da je inicijativa zapravo na zaposlenom, a ne na poslodavcu. S obzirom na vanrednu situaciju, poslodavac ne sme da se koristi rešenjem problema smanjenja obima posla određujući neplaćeno odsustvo, osim ukoliko ono nije sprovedeno u skladu sa zakonom.
Zakon o radu ne propisuje razloge zbog kojih poslodavac može da odobri korišćenje neplaćenog odsustva, kao ni maksimalnu dužinu trajanja istog. Dakle, poslodavac ovakav zahtev zaposlenog može, ali ne mora, da odobri u formi posebnog rešenja. Pretpostavlja se da će za vreme vanrednog stanja biti dosta zloupotreba i nepravilne primene neplaćenog odsustva u praksi, koji će dovesti poslodavce u rizik od velikog broja tužbi.
KOJE JE NABOLJE REŠENJE?
Nažalost, nije moguće dati univerzalni odgovor na ovo pitanje. U zavisnosti od delatnosti kojom se poslodavac bavi i broja zaposlenih potrebno je naći najadekvatnije rešenje u svakom konkretnom slučaju. Rešenja izložena u ovom tekstu se mogu primenjivati zajedno i važiti u isto vreme. Imajući u vidu da je do poremećaja u poslovanju došlo bez krivice zaposlenih i poslodavaca, potrebno je naći kompromisno rešenje koje će imati najmanje štetne posledice kako po zaposlene tako i po poslodavce. Potrebno je da poslodavac ima u vidu finansijsku situaciju u kompaniji, s tim da će vanredno stanje proći i da je potrebno obezbediti da se već obučeni zaposleni vrate na posao.
Sve mogućnosti opisane u ovom tekstu predstavaljaju alternativu otkazu i otpuštanju zaposlenih, dok smo o otkazu i otpuštanju zaposlenih u vreme vanrednog stanja pisali u posebnom blogu.
U svakom slučaju, za koje god rešenje da se poslodavci i zaposleni odluče, neophodno je da se dobro konsultuju sa odredbama Zakona o radu i drugim propisima, kao i njihovom primenom u praksi od strane nadležnih organa, kako bi izbegli eventualne propuste koji bi kasnije mogli da daju povod za sudski postupak.
*Sadržaj ovog bloga je isključivo informativnog karaktera i ne predstvalja pravni savet.
